美國佛羅里達大學人力資源研究中心主任莫托危樓(Stephan　Motowidlo)強調(diào)“問對的問題”的重要性，他提供了三個重要的準則。

　　準則一：情境

　　要應(yīng)征者指出過去的某項特殊經(jīng)驗，可以是任何和他應(yīng)征的這個工作有關(guān)的問題或情境。例如，這個工作和處理憤怒的客戶有關(guān)，而應(yīng)征者過去做的是出納，就可以問他過去和憤怒的客戶互動的狀況。

　　準則二：反應(yīng)

　　緊隨應(yīng)征者提出的情境或問題，詢問他當時的反應(yīng)、處理問題的方式。如果這名出納是跟著客戶發(fā)飆，當然是不祥預兆。

　　準則三：結(jié)果

　　詢問情境或問題最后是如何解決的?應(yīng)征者是否對公司做出正面的貢獻?或者，他的反應(yīng)是否有損公司的利益?

　　莫托危樓特別強調(diào)，最糟糕的標準就是“以貌取人”，包括面談時的非語言動作訊息，都不是判斷這個人工作能力的依據(jù)。