正在全國各大城市巡回招聘的中興通訊，在其網站上特別設置了“國際類招聘職位”版塊，海外職位及直接開展國際業務的職位多達20余個，包括海外投資運營總監、海外財務經理等海外機構的中高層崗位。為配合海外分支機構的人才招募，中興還專門設立了“國際人力資源主管”，負責擬定并組織執行國際人力資源政策和規劃。同在通訊行業的華為，近
期也在全國范圍內為近40個海外職位招兵買馬。IT、家電等行業的國內明星企業也或多或少有類似人才需求，海外職位正成為極具潛力的人才需求增長點。

　　國內企業紛紛“走出去”

　　當那些大名鼎鼎的跨國公司紛紛加大在中國的投資，并把地區總部、研發中心挪到中國時，國內企業也正一步步實現“走出去”的夢想。聯想收購IBM個人計算機業務的新聞轟動一時便是佐證。中國國際貿易經濟合作研究院近期對全國13個省市102家中國企業的高層領導進行了問卷調查。結果顯示，48.4%的受訪企業表示將在兩年內在海外進行投資，實施“全球化、國際化”進程；70%左右的受訪企業4年內將會為擴展海外業務做好準備；20%的企業預期其海外投資總額將逾千萬美元。

　　走出去，人才先行。想去海外試水，國內企業的第一步便是招募和派遣大批本土優秀員工赴海外工作。可以預測，未來幾年將會有越來越多的本土人去陌生的國度當“洋打工”。

　　海外職位需求層層遞進

　　國內企業在海外的投資往往采取由淺入深、逐步推進的模式。先是在海外設立辦事處，展開產品營銷業務，并逐步完善管理、行政機構；然后配合當地的市場需求進行本地生產；最后進行本地研發。為了和這三個步驟對應，目前國內企業提供的海外職位也可分為三個層次。

　　層級1：營銷、市場類職位

　　營銷、市場類職位是海外職位中需求量最大的一類。名列國家520家重點企業之一的大亞科技集團有限公司，已在美國設有全球銷售與IT研發中心，歐洲的分支機構也正在建立之中。公司人力資源部部長曹明告訴記者，在海外機構工作的主要以市場營銷人員居多，他們的主要職責是拓展大亞的人造板、輪轂、家具等產品在海外的市場。民營企業三一集團近期也在大量招募海外銷售代表，拓展該公司的海外市場。

　　層級2：管理、項目類職位

　　管理人員及其他行政人員對海外機構的正常運作必不可少。首席代表、分支機構的負責人以及財務、人力資源方面的“頭兒”，由于身負重任，自然都由國內委派。物流、采購、法律、培訓、客戶服務等類別也有一定需求。項目管理方面，由于國內企業在開拓海外市場的初期可能采取與當地企業進行項目合作的模式，因此對海外項目總監、項目工程師等也常有需求。

　　層級3：技術、研發類職位

　　建立起較為穩固的海外市場之后，一些國內企業開始邁出在海外進行本地化生產、研發的步伐，因而對技術、研發方面的專業人才需求較為集中。技術支持工程師、工程技術人員等都是熱門職位。

　　海外職位待遇高門檻也高

　　被派到中國來的“洋打工”能享受額外津貼，被派往海外機構的國內員工也能享受到類似待遇。大亞科技集團人力資源部部長曹明告訴記者，赴海外工作的員工整體薪水大致相當于國內同類崗位上員工的兩倍，同時提供住房。一家通信企業的HR告訴記者，外派員工薪資水平較高，與國外的消費水平偏高有關系。

　　待遇好，又能走出國門，積累海外工作經驗，這樣的崗位競爭自然很激烈。據了解，企業對海外職位的招聘通常采取兩種途徑，一是從現有員工中選拔，只有兼具較高的業務水平、外語能力和忠誠度的人才能中選；二是直接從市場上招募成熟人才，要求外語流利，有海外工作經歷或有從事國際業務的經驗，有海外業務關系者最佳。“由于要求較高，這類人才不好找，”一家國內企業的HR告訴記者，海歸和有海外工作經歷的人在海外職位的應聘中往往占有優勢。

　　本土人才成長的平臺

　　走出國門的企業日益增多，本土人才赴海外工作的機會也隨之增長，這無疑為中國本土人才的成長提供了又一個平臺。

　　被外派海外的員工要在完全陌生的環境下開拓市場、建立機構，還要克服人生地不熟、溝通困難等問題，承受著巨大的工作和生活壓力，個人綜合能力面臨嚴峻的考驗。在這種情況下，人才成熟得很快。某國內大型通信企業的市場主管被外派工作近1年，回國后馬上被提升為某個業務部門的總監。其上司認為他在處理問題時眼界開闊，頗有獨到之處，語言能力更是駕輕就熟。因此，一些大公司把海外機構的重要職位當作培養重點人才的“訓練營”。

　　經濟全球化趨勢銳不可當，海外職位將成為本土人才成長為國際化人才的重要渠道，也將成為職場的下一個關注焦點。